[리뷰] Why we hate HR

 

Why We Hate HR 

 - 우리는 왜 HR 을 싫어하는가?

 

‘Why we hate HR’ 은 HR이 중요하다고 말하면서도 왜 실제 비즈니스 현장에서는 중요하게 여겨지지 않는지에 대해 몇 가지 이유를 들어 설명하고 있다.

첫째, HR 담당자들이 기업 입장에 최상의 인재가 아니기 때문이다.

 

최상의 인재들은 그다지 HR업무를 하고 싶어 하지 않는다. 최고 수준의 대학을 나온 인재들은 HR에 오고 싶어 하지 않는다. HR 업무를 하고 싶어 하는 경우가 기업의 전략 실행이 아닌 단지 ‘사람’ 이 좋아서인 경우도 있다. 실제로 성공적인 HR 커리어를 위해 무엇이 중요하다는 조사에서 83%가 ‘의사소통 기술’ 71%가 ‘노동법’ 66%가 ‘기업윤리를 따를 것’ 이라고 답했다고 한다. 반면 변화관리는 35%, 전략경영은 32%, 재무는 2%에 불과했다. 즉, HR에 대한 인식이 이윤 창출을 위한 제일선의 활동과는 괴리가 있다고 볼 수 있다. 본문에서 HR 담당자는 자신이 속한 기업의 핵심 고객, 경쟁사 그리고 자기 기업이 경쟁사에 비해 무엇을 잘하고 무엇을 못하는지를 인식하고 있어야 한다고 한다. 하지만 대부분의 HR 담당자가 이 질문에 대해 답을 할 수 있을지, 답을 한다 해도 기업의 다른 업무 담당자, 예컨데 전략기획, 마케팅, 생산 담당자만큼 정확한 답을 할 수 있을지는 의문이다.

 

둘째, HR은 가치 대신 효율성을 추구하기 때문이다.

 

HR이 효율성을 추구하는 이유는 그것이 더 측정하기 쉽기 때문이다. 본문에서 대형 은행의 HR 담당자가 은행장에게 자신의 업무에 대해 “80%의 직원이 40시간 이상 교육을 받았다” 라고 보고하자 은행장은 “그래서 당신이 했던 일 말고 무엇을 전달했는지” 를 되묻는 모습을 보여준다. 단순한 채용인원수, 교육시간, 복리후생 만족도 같은 HR활동의 일반적인 측정지표는 손쉽게 제공할 수 있다. 하지만 이 지표가 비즈니스의 성과에 어떠한 영향을 주었는지를 연결시키는 경우는 드물다. HR이 진정으로 추구하고 관리해야 할 성과 지표는 활동 건수 같은 단순한 결과가 아니라 이러한 활동을 통해 어떠한 가치, 즉 조직이 최종적으로 추구하는 목표(대부분의 영리기업이라면 이윤추구 및 이윤추구를 위해 선행되어야 할 경쟁력 확보 등) 에 어떤 효과를 발생시켰는지를 파악해야 한다는 것이다. 그렇지만 인적자원과 관련한 활동을 명확히 계산하는 것이 쉽지 않다는 것 또한 사실이다.

 

셋째, HR은 당신을 위해 일하지 않기 때문이다.

 

정확하게는 직원을 위한다기 보다는 직원으로부터 기업을 보호하기 위해 각종 업무를 문서화하고, 타사 사례를 벤치마킹하여 적용하고 있다고 할 수 있다. 물론 이러한 방어 활동은 정부에서 수많은 노동 관련 규제를 만들어 왔기 때문에 기업을 보호하기 위해 필요한 활동으로 이해되는 측면도 있다. HR 담당자에게 무엇인가를 요구하면 대부분 ‘할수 없다’ 라는 대답이 대부분일 것이다. HR 업무는 공정성을 추구하고, 표준화, 통일성을 중요하게 여기기 때문이라고 이해할 수도 있다. 하지만 대부분의 경우 이렇게 단순화 하는 것이 ‘더 쉽기’ 때문인 경우가 대부분이다. 뭔가 예외를 두기 시작하면 예외에 대한 요구가 물밀 듯 들어올 것이기때문에 최대한 예외 가능성을 막고 있는 것이다. 하지만 기업의 성과 창출에 기여하려면 좀 더 유연한 지원과 의사결정, 투자 투입이 필요할 것이다.

 

넷째, 기업의 중요하고, 화려한 자리는 HR에게 할당되지 않고, HR 부서 또한 자신의 업무가 중요하다고 생각하지 않기 때문이다.

 

최고 경영자는 HR이 중요하다고 말하곤 하지만 실제로는 회사의 다양한 이벤트(ex. Picnic) 를 계획하거나, 노조를 관리하는 정도로 여기는 것이 현실이다. ‘훈련, 개발, 헌신’ 같은 상대적으로 소프트한 언어들이 HR을 나타내는 것으로 여겨지지만, 조직은 현실적으로 개인의 이익보다 조직의 이익을 우선시하고, 매출, 이익 같은 상대적으로 하드한 언어가 실제 조직과 개인을 움직이게 된다. HR은 이러한 소프트한 부분과 하드한 부분을 적절히 균형있게 조합해야 할 필요가 있다.

 

본문에서 위의 네가지 이유를 들어 HR이 좋은 평을 못 듣는 이유를 설명하고 있다. 미국 기업 입장에서 설명한 글이지만 국내 기업 및 영리기업이 아닌 비영리조직에도 충분히 수긍할 만한 내용이라 생각한다.

 

경영 컨설팅을 업으로 하고 있는 나의 경험에서도 기업의 새로운 전략이나 사업 추진을 결정하기 위해 다양한 부서와 커뮤니케이션 하다 보면 인사부서는 주로 단순 행정 처리를 하는 부서로 여겨지곤 한다. 그리고 새로운 전략을 실행하는데에 있어 ‘넘어야 할 내부 허들’ 로 여겨지기도 한다. 일종의 기업 내부에 있는 규제부서 같은 인식이다. 전략적 인사관리에서 말하는 ‘기업 전략을 이끌어가는 조직’ 으로는 그다지 인식되지 않는다.

기업에서 많이 사용하는 표현으로 ‘사업부서’ 와 ‘지원부서’ 가 있다. 영업, 마케팅, 생산부서가 대표적인 사업부서로 볼 수 있고, HR은 대표적인 지원부서로 볼 수 있다. 이론적으로 기업활동을 통한 이윤창출은 사업부서와 지원부서가 각자의 역할을 충실하게 수행할 때 최고의 성과를 창출할 수 있다고 모두들 알고 인식하고 있다. 하지만 현실에서 지원부서는 사무실에 앉아서 기존에 하던데로, 수동적으로 일을 하고 있는 것으로 보여지고, 사업부서는 현장에서 즉각적인 성과를 만들어 내고 있는 것으로 인식된다.

조직 구성원의 성과를 수치적으로 보여주는 성과급 배분 방식도 사업부서는 측정 가능한 명확한 목표를 가지고 목표를 초과 달성한 것에 대해 배분 받는 것에 비해, 지원 부서는 여러 사업 부서가 만든 성과를 평균하여 받는 형태가 대부분이다. 실제로는 사업부서가 그 평균적인 성과를 만들어 내는 데에 지원부서의 ‘지원’ 이 있었기에 가능했지만, 사업부서 직원이 보기에는 큰 노력 없이 성과를 배분받는 것 같다는 생각을 하기도 한다. 이런 인식은 지원부서 담당자도 그렇게 생각하기에 지원부서의 리더는 담당자에게 자신의 부서가 하는 일도 회사 매출과 이익 창출에 간접적으로 기여하고 있다는 것을 계속적으로 주지시킨다.

실질적으로 기업에서 HR 부서가 주목을 받는 경우는 언제일까? 가장 큰 주목을 받는 기간은 ‘정기 인사 발령 시기’ 과 ‘구조조정 시기’ 라고 생각한다. 물론 이 시기마저도 HR 부서의 역량이 조직 전체에게 인지된다고 보기는 어렵다고 생각한다. ‘인사발령’ 은 HR이 기획했다라기 보다는 각 부서장 및 최고경영진의 지시를 HR이 취합하여 발표한다는 인식이 강하다. ‘구조조정’ 상황에서도 HR이 주도적으로 기업 전략 및 사업부 전략을 리드했다기 보다는 전략은 따로 기획부서에서 만들어 하달되고, HR은 전달받은 내용을 실행하는 역할 정도로 여겨진다.

 

‘인사가 만사’ 라는 말도 있고, ‘High Performance work systems’ 가 기업 성과에 긍정적 효과를 발생시키는 것이 여러 사례를 통해 증명되었음에도 왜 여전히 경영 현장에서는  HR이 이렇게 중요하지 않은 것처럼 여겨질까?
Why we hate HR에서 나오는 내용들이 각각의 이유가 될 수 있겠지만, 가장 큰 이유는 HR 업무를 열심히 하는 것과 매출, 이익 증대로 이어지는 부분이 측정가능하기 쉽지 않고, HR 업무의 결과가 현장에서 즉각적인 성과로 보여지지 않기 때문이라고 생각한다. 누구나 중요한 것은 알지만 눈에 보이지 않는 것을 최우선 순위에 둘 수 있는 사람은 흔하지 않다. 대부분 눈에 바로 보이는 것, 이를테면 생산 실적이나 판매 실적 같은 것을 먼저 챙기기 마련이다. 하지만 경영진은 보통의 사람보다 더 윗 단계의 눈을 가져야 한다. 즉, 보이지 않는 가치와 성과의 중요성을 계속해서 주지하고, 그것을 더욱 발전시켜서 조직의 최종적인 목표에 부합하도록 이끌어야 한다. 결국 HR의 중요성을 경영진, 최고경영자가 인식하고 상시적으로 현안을 챙겨야 조직이 잘 성장할 수 있을 것이다.

 

 

Why We Hate HR